چگونه یک برنامه 30-60-90 روزه بنویسیم

به طور معمول، شما یک برنامه 30-60-90 روزه را قبل از استخدام جدید خود در هیئت مدیره یا بلافاصله پس از شروع کار خود می نویسید. در نتیجه، احتمالاً چیز زیادی در مورد شخصیت یا نقاط قوت کارمند استخدام شده جدید خود نمی دانید. به جای اینکه برنامه 30-60-90 روزه خود را برای توانمندی های اعضای تیم سازید، از انتظارات خود برای آنچه می خواهید آنها در نقش جدید خود تبدیل شوند برای منحصربه فرد کردن هر برنامه استفاده کنید.

مرحله 1: سوال بپرسید

زمانی که شما فرد جدیدی را در شرکت خود استخدام میکنید باید یک برنامه 30-60-90 روزه را با توجه به تصویر بزرگ و ارزیابی اینکه استخدام شما چگونه با این تصویر مطابقت داشته بنویسید. سوالاتی را در زمینه شغلی و فرآیند عضویت و تیمتان به ذهن شما خطور میکند را یادداشت کنید.

که موارد زیر از جمله سوالاتی برای شروع یک طوفان فکری هستند:

• چه نیازی را امیدوارید که این شخص برطرف کند؟
• این شخص را برای حل چه مشکل خاصی استخدام می کنید؟
• این فرد برای موفقیت چه چیزهایی باید بداند؟
• مسئولیت های روزانه استخدام شده جدید چه خواهد بود؟
• استخدام جدید چگونه در توسعه پروژه شرکت خواهد کرد؟

در نهایت، برنامه 30-60-90 روزه شما به استخدام جدید شما ایده روشنی از اینکه سه ماه اول چگونه خواهد بود، می دهد. پاسخ دادن زودهنگام به این سوالات آنها را برای موفقیت آماده می کند و به آنها کمک می کند تا مهارت های خود را برای این نقش ایجاد کنند.

مرحله 2: انتظارات واقع بینانه تعیین کنید

برنامه 30-60-90 روزه شما لیستی روزانه از فعالیت هایی نیست که استخدام جدید شما روی آن کار می کند. در عوض، هدف شما این است که به استخدام جدید خود یک نمای کلی از هدف آنها در شرکت ارائه دهید.

همچنین هنگام ایجاد برنامه 30-60-90 روزه خود باید به خاطر داشته باشید که یک عضو جدید تیم فقط در چند ماه اول استخدام خود می تواند کارهای زیادی انجام دهد و یاد بگیرد. در حالی که ممکن است نیازهای شدیدی داشته باشید که باید آنها را برطرف کنید

حجم کاری معقول را در نظر بگیرید و آن حجم کاری را حداقل برای 30 روز اول به حداقل برسانید. انتظار داشته باشید که یک منحنی یادگیری وجود داشته باشد. سپس، اگر متوجه شدید که یکی از اعضای تیم در انجام کارها سریع تر است، می‌توانید کار آن را اضافه کنید.

مرحله 3: اهداف SMART ایجاد کنید

طبق مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۴ توسط BambooHR انجام شد، شرکت‌ها به طور متوسط هر ماه یک ششم استخدام‌های جدید خود را در سه ماه اول از دست می‌دهند. تعیین اهداف مشخص در طول همکاری می‌تواند حفظ نیرو را افزایش دهد، به‌ویژه اگر این اهداف SMART باشند. خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، واقع‌بینانه و محدود به زمان. اهداف SMART به شفاف سازی انتظارات کمک می کند و به اعضای تیم پله های روشنی برای دنبال کردن می دهد. به این ترتیب، احتمال کمتری دارد که افراد جدید استخدام شده احساس غرق شدن یا عدم مشارکت کنند

معیارهای هدف و موفقیت خاصی که برای استخدام جدید خود تعیین می کنید به نقش و سطح خاص آنها در شرکت بستگی دارد. نمونه ای از اهداف 90 روزه SMART برای موقعیت های مختلف کارمند را بررسی کنید:

• نویسنده: با موفقیت سه مقاله را برای یکی از مشتریان خود منتشر کنید، که شامل گذراندن هر مقاله در کل فرآیند انتشار از QA تا ویرایش های داخلی، ویرایش های مشتری و ویرایش های نهایی است.
• پشتیبانی مشتری: با اعضای تیم کار کنید تا 30 بلیط را ببندید، که شامل یادگیری سیستم رایانه داخلی و حل مجموعه ای از مسائل فنی غیرمنتظره می شود.
• آژانس: برای نوشتن یک قطعه تبلیغاتی با سهامداران همکاری کنید. سپس این قطعه را برای وبلاگ نویسان تبلیغ کنید و با موفقیت آن را در حداقل سه وب سایت مرتبط با مشتری منتشر کنید.

در حالی که 90 روز اول استخدام جدید باید بر کمک به آنها برای راحت شدن در نقش جدید تمرکز کند، افزودن اهداف قابل اندازه گیری به برنامه اقدام آنها می تواند به آنها پروژه ای بدهد تا روی آن کار کنند تا احساس نکنند تنها هدف آنها تحت الشعاع قرار دادن دیگران است.

مرحله 4: به آنها یک مربی بدهید

یک برنامه 30-60-90 روزه سندی نیست که شما به استخدام جدید خود تحویل دهید و سپس به سادگی آنها را برای تکمیل وظایف خود در راه بفرستید. این سند باید مرجعی برای استخدام جدید شما باشد در حالی که آنها با شما و سایر اعضای تیم برای انجام وظایف همکاری می کنند. هنگام نوشتن طرح خود، به استخدام کننده جدید یک مربی اختصاص دهید تا هر گونه مشاوره یا راهنمایی که ممکن است به استخدام جدید شما نیاز داشته باشد ارائه دهد. این شخص در چند هفته اول برای هر گونه سوال راهنمای او خواهد بود. یک مربی خوب می تواند به استخدام جدید شما کمک کند تا آنقدر تحت تأثیر محیط کار جدید خود قرار نگیرند. مطمئن شوید که استخدام جدید خود را با یک مربی که مدیر آنها نیست تنظیم کنید. به این ترتیب، آنها کسی را دارند که می توانند با سؤالاتی در مورد هم افزایی تیم و هنجارهای تیم به او مراجعه کنند. به عنوان مدیر آنها، می توانید بر ارائه راهنمایی تصویری بزرگتر در مورد اهداف بلند مدت و بهترین شیوه های همکاری تیمی تمرکز کنید.

مرحله 5: اعلام حضورهای منظم را تنظیم کنید

نکته قابل اهمیت برای نوشتن یک برنامه 30-60-90 روزه این است که باید انعطاف پذیر باشید ، حتی اگر به این فکر کرده اید که برنامه شما آنچه را که برای نیروی کار خود امیدوار هستید که مشخص میکند، باید در نظر داشته باشید که هیچ تضمینی وجود نداشته که در 90 روز ابتدایی همه چیز طبق انتظار شما پیش برود.

به عنوان مثال، تیم دیگری ممکن است به کمک نیروی استخدامی جدید شما یک هفته نیاز داشته باشد، که می تواند اهداف SMART را که در ابتدا برای آنها تعیین کرده اید، از مسیر خارج کند. همچنین این امکان وجود دارد که نیروی استخدامی جدید شما با سرعتی کندتر یا سریعتر از آنچه انتظار داشتید یاد بگیرد. وقتی متوجه شدید که برنامه یک طرح کلی است و نه یک برنامه دقیق زمانی، نسبت به کاری که در آن انجام داده اید احساس بهتری خواهید داشت.

موارد مهم در نوشتن برنامه30-60-90 روزه:

بررسی وضعیت های قبلی، در نظر داشتن تیم کاری خود، شناخت ضعف ها و قوت های خود، تعیین اهداف معین و مشخص، داشتن تاکتیک های خاص.